نقش کوچینگ در مدیریت نسل جدید(Z) در شرکت ها
نقش کوچینگ در مدیریت نسل جدید(Z) در شرکت ها
نیروهای جدید که وارد سازمان می شوند عمدتا متولدین اواخر دهه ۶۰ و دهه ۷۰ شمسی هستند. نسلی که به عنوان نسل Z شناخته می شوند. دنیای کاملا متفاوت با نسل قبلی خود دارند و این تفاوت باعث شده است مدیران، مدیریت نسل جدید را دشوار و چالش برانگیز ببینند.
مدیریت نسل جدید با نسل قبل متفاوت است. نسل جدید در اثر تغییر سبک زندگی، تغییر شرایط محیطی و فراگیر شدن اینترنت به گونه ای متفاوت تربیت شده است؛ بنابراین نمیتوان همان روش های مدیریت قبلی را برای این نسل به کاربرد.
نسل جدید اولین نسلی است که تحت تأثیر اینترنت بزرگ شد و این تمایل شان به لذت های آنی را بهتر بیان می کند. همینطور آنها با پدر و مادرهایی بزرگ شدند که مرتب به آنها توجه و اعتبار می دهند.
این دو عامل باعث می شود رفتار نسل جدید در محیط کار متفاوت شود . برخلاف نسل قدیم، نسل جدید تمایل دارد مدیرش را نه به عنوان یک دستوردهنده بلکه به عنوان کوچ و حامی ببیند.
کسی که تجربیات و دانشش را با سخاوت در اختیار آنها قرار می دهد. برای اینکه بدانیم چطور میتوان نسل جدید را مدیریت کرد نیاز داریم تفاوت های مشخص نسل جدید را در محیط کار بشناسیم.
تفاوتهای نسل جدید در محیط کار
نسل جدید تمایل دارد به سرعت به چیزهایی که می خواهد برسد؛ بنابراین در سازمان ها دنبال موقعیت و فضایی است تا با بروز شایستگی هایش سریع ارتقا پیدا کند و اگر این خواسته برآورده نشود، به راحتی سازمان را ترک می کند. نسل جدید آگاه تر است و به دلیل دسترسی آسانش به انواع اطلاعات در اینترنت، به راحتی قانع نمیشود که باید کاری را انجام دهد. دیگر روش های دستوری قبل برای این نسل کارساز نیست.
- نسل جدید تمایل زیادی به کارهایی با ساعت منعطف دارد و دیگر نمی توان از آنها انتظار داشت چهارچوب های زمانی را رعایت کنند.
- نسل جدید با تکنولوژی بزرگ شده است. درحالیکه مدیران نسل قبل هنوز به راحتی نمی توانند از کامپیوتر استفاده کنند، نسل جدید به سرعت انواع مختلف تکنولوژی ها را یاد می گیرند و استفاده می کنند.
- نسل جدید تمایل زیادی به دیده شدن و مورد توجه قرار گرفتن دارد. روش تربیتی این نسل طوری بوده است که عمومًا در مرکز توجه بوده اند و امروز این تمایل را در شبکه های اجتماعی جستجو می کند.
- نسل جدید مانند نسل قبل تمایلی به تحصیلات بالای دانشگاهی ندارد و حتی زندگی تحصیلی خود را نیمه کاره رها میکند تا وارد بازار کار شود..
- نسل جدید احتیاط و ملاحظه کاری های نسل قبل خود در محیط کار را ندارد، مسائل روانی محیط کار برای آنها مهمتر از حقوق و مزایا است. ازنظر آنها موفقیت شغلی یعنی تناسب بین کار و زندگی.
- نسل جدید تعهد کمتری به سازمانش دارد و اگر ارزش هایش در سازمان برآورده نشود به راحتی سازمان را ترک می کند. نسل جدید باید شغلش را دوست داشته باشد تا در شغلش باقی بماند.
برای مدیریت این نسل چه باید کرد؟
روش های قدیمی که در آن مدیر رئیس بود و دستوراتش باید بی چون چرا اجرا می شد دیگر پاسخگو نیست . سازمان ها به سبک جدیدی از مدیریت نیاز دارند که بتوانند این نسل را بهتر رهبری کنند. کوچینگ می تواند این سبک جدید مدیریتی باشد.
سبک مدیریت مبتنی بر کوچینگ به روشی در رهبری گفته می شود که در آن مدیر به نیازهای آموزش، توسعه، پرورش و انگیزه بخشی کارمندانش توجه می کند.
سبک کوچینگی مدیریت، وزن بیشتری را به ایجاد ارتباط با کارمندان می دهد و از این طریق بر،انگیزه بخشی و توسعه توانمندی در کارکنان اثر می گذارد. در این روش مدیران به دنبال رشد و ارتقا توانمندی های کارکنان برای اهداف بلندمدت سازمانی هستند.
هدف نهایی کوچینگ رسیدن به سطح بالاتری از مؤثر بودن است. کوچینگ یک ابزار سریع یا یک راه خوب برای آموزش افراد نیست. کوچینگ زمان می برد و نیازمند توجه کامل مدیر به موقعیت کوچینگ است؛ اما نتیجه همه اینها این است که کارمندان توسعه پیدا می کنند و این مستقیمًا در آسانتر شدن وظایف مدیر اثر دارد.
در مدیریت مبتنی بر کوچینگ، به جای اینکه همه تصمیمات را مدیر بگیرد و بر انجام تک تک وظایف نظارت کند، مدیر به نحوی کارمندانش را توانمند می کند که خود آنها ناظر بر انجام کار خودشان باشند و بهترین ها را ارائه دهند.
چطور مدیر بهتری برای نسل جدید باشید؟
دانستن ارزش های نسل جدید می تواند برای ایجاد یک استراتژی مدیریتی خوب در محیط کار به شما کمک کند. برای اینکه بتوانید نسل جدید را بهتر رهبری کنید به این نکات دقت کنید:
- جلسات کوچینگ مشخصی داشته باشید.
- نسل جدید می خواهد از طریق هر تجربه یاد بگیرد و رشد کند.
- آنها توسعه را به عنوان یک اولویت میبینند.
- نمی خواهند فقط کسی به آنها بگوید چه بکنند چه نکنند، بلکه به فضایی نیاز دارند تا در مکالمات شرکت کنند و نظرش پرسیده شود.
- توسعه را به عنوان یک اولویت برای آنها در نظر بگیرید.
- مدیرانی که مهارت کوچینگ دارند، به اعضای تیم شان گوش می دهند، ارتباطات تک به تک برقرار می کنند، انتظارات مشخصی دارند و نتایج را از طریق ایجاد تعهد و مسئولیت پذیری در دیگران به وجود میآورند می توانند مدیران خوبی برای نسل جدید باشند.
مرتب بازخورد بازخورد بدهید
تحقیقات Harvard Business Review SuccessFactors نشان میدهد که نسل جدید بازخورد بیشتری از مدیرش می خواهد. در حقیقت آنها ۵۰ درصد بیش از نسل های قبلی خود به بازخورد نیاز دارند. اگر نسل جدید نیاز دارد دیده شود و فعالیت های تصدیق شود، شما می تواند با بازخوردهای مرتب این فضا را به وجود آورید که فعالیت های مثبت افراد را شمرده و حتی از آنها تقدیر به عمل آورید. نسل جدید جلسات مرتب بازخورد را بهتر از جلسات مکالمه رسمی سالانه دوست دارند. درواقع آنها به این اطلاعات برای رشد مهارت هایشان نیاز دارند.
به کار آنها معنی ببخشید
نسل جدید میخواهد که بداند کارش اثری بزرگ برای سازمان و اطرافیانش دارد. آنها باید به کاری که انجام می دهند علاقه مند باشند و بدانند کارشان به هدف نهایی سازمان کمک می کند. آنها نیاز دارند بدانند کارهای شان اهمیت دارد. همکاری را ترویج دهید. نسل جدید فضای تعامل و همکاری را دوست دارد. نسل جدید باور دارد در تیم میتوان به نتایج بهتری رسید. محیط های همکاری مثل جلسات هفتگی طوفان فکری، فرصت های آموزشی عمومی و جلسات کوچینگ گروهی ترتیب دهید که در آن خلاقیت افراد گسترش پیدا کند.
آنها را کوچ کنید تا متوجه شوید چه چیزی به آنها انگیزه می دهد
اگر برانگیزاننده های نسل قبل مثل افزایش حقوق برای نسل جدید جوابگو نیست شما نیاز دارید بدانید چه چیزی به آنها انگیزه میدهد و با جلسات کوچینگ فردی شما می توانید این را متوجه شوید. زمان بگذارید تا از علاقهمندی ها و انتظارات آنها باخبر شوید.
کلام آخر
مهارتهای کوچینگ را یاد بگیرید. نسل جدید نیاز به رئیس ندارد. آنها مدیری می خواهند که منتور، کوچ و حامی بهتری باشند و از آنها در راه توسعه فردی و شغلی حمایت کند. نسل جدید می خواهند که حامی داشته باشند، کسی که از ایده های آنها حمایت کند و راه را برای موفقیت آنها هموار کند. آنها مدیری می خواهند که با تعیین اهداف بزرگ و الهام بخش فرصت های رشد را در اختیار آنها بگذارد و ریسک پذیری آنها را تصدیق کند.
دیدگاهتان را بنویسید