طراحی مدل مدیریت منابع انسانی برای کارکنان نسل z بااستفاده از روش GT

طراحی مدل مدیریت منابع انسانی برای کارکنان نسل z بااستفاده از روش GT (نظریه داده‌بنیاد)

مقدمه :

محیط کار به واقع ترکیبی از کارکنان از نسل‌های مختلف است. هر نسل دارای تجربیات و ویژگی‌های منحصر به فردی است که آن‌ها را از نسل‌های دیگر متمایز می‌کند.

این تفاوت‌ها می‌تواند در مواردی مانند نحوه تعامل با فناوری، ارتباط با همکاران، و نگرش به کار و زندگی تاثیرگذار باشد. نسل‌های مختلف می‌توانند با همکاری و تبادل تجربیات، بهبود محیط کار را تسهیل کنند.

تفاوتها و مدیریت نسل ها برای داشتن سازمانی موفق ضروری است. نسل Z جدیدترین نسلی است که هم اکنون پا به محیط کار گذاشته است و خصوصیات و ترجیحات این نسل از کارکنان بسیاری از مفروضات و اصول منابع انسانی فعلی را با چالش مواجه کرده است .

این مقاله به بررسی عوامل مختلف تأثیرگذار بر مدل مدیریت منابع انسانی و پیامدهای به‌کارگیری آن در سازمان‌ها می‌پردازد.در مورد طراحی مدل مدیریت منابع انسانی برای کارکنان نسل Z استفاده از رویکرد GT می‌باشد.

ویژگی‌های نسل Z و تأثیر آن‌ها بر مدیریت منابع انسانی در شرکت‌های تکنولوژی محور

• نسل Z و بازار کار: نسل Z که به زودی بخش بزرگی از نیروی کار را تشکیل خواهند داد، چالش‌های جدیدی را برای مدیران و سازمان‌ها ایجاد می‌کنند.
• تکنولوژی و نسل Z: این نسل به شدت به اینترنت و فناوری‌های نوین وابسته است و انتظار می‌رود که در سال‌های آینده، بیشتر به سمت شرکت‌های تکنولوژی محور گرایش پیدا کنند.
  ایجاد برنامهای حساب شده، منسجم و از پیش تعریف شده برای مواجهه و مدیریت هرچه بهتر کارکنان این نسل در شرکتهای تکنولوژی محور ضرورتی انکار نشدنی است.
  این برنامه باید جنبه های مختلف مدیریت منابع انسانی از جمله سیستمهای جذب و نگهداری، پاداش و تنبیه، طراحی شغل و … را در بر بگیرد و متناسب با خصوصیات و ترجیحات افراد این نسل مورد بازنگری قرار گیرد.

مبانی نظری و پیشینه ی پژوهشی:

مدیریت منابع انسانی (HRM) عبارت است از مدیریت و اداره‌ی راهبردی با ارزش‌ترین دارایی‌های سازمان، کارکنانی که در سازمان به فعالیت می‌پردازند و به سازمان در دستیابی به اهداف کمک می‌کنند.

جامعه و سازمانی می‌تواند در مسیر توسعه و پیشرفت، حرکت رو به جلو و با شتابی داشته باشد که با ایجاد بسترهای مناسب، منابع انسانی خود را به دانش و مهارت‌های تجهیز کنند تا آن‌ها با استفاده از این توانمندی‌های ارزشمند، سایر منابع جامعه و سازمان را به سوی حصول رشد و توسعه هدایت کنند. هدف مدیریت منابع انسانی عبارت است از تضمین موفقیت سازمان با یاری کارکنان آن و دستیابی به اهداف زیر:

• جذب کارکنان ماهر و با انگیزه
• طراحی سیستم‌های کاری با عملکرد بالا

تقسیم بندی نسل ها :

– نسل سنتی (خاموش): متولدین بین سال‌های 1928 تا 1945 که ویژگی‌هایی چون ساده‌دلی، کارمحوری و وفاداری دارند.

– بیبی بومرها: متولدین بین سال‌های 1946 تا 1964 که به موفقیت شغلی و یادگیری مادام‌العمر اهمیت می‌دهند.

– نسل:X متولدین بین سال‌های 1965 تا 1980 که به تعادل کار و زندگی و استقلال ارزش می‌گذارند.

– هزاره‌ها/نسل:Y متولدین پس از سال 1980 تا 1990 که به تنوع و تغییر اهمیت داده و به لذت و سرگرمی ارزش می‌دهند.

نسل Z : متولدین بین اواسط دهه 1990 تا 2010، به عنوان افرادی عملی و خود محور توصیف می شوند که از توجه شخصی مدیران خود لذت می برند.

نسل ها در ایران:

در ایران نیز معیارهاي تمایز نسلها از یكدیگر براساس این پژوهش به شرح ذیل است:

1. ملاك سن و همسالان
2. تجارب مشترك جامعه پذیري
3. وقایع مهم تاریخي همچون جنگ، انقالب، کودتا و…
4.  تجربه هاي نسلي.

بر این اساس ميتوان با مبنا قرار دادن رویداد انقلاب 57 در حال حاضر سه نسل را از یكدیگر تفكیك نمود که هر یك ازنسل ها داراي ویژگيه ایي هستند که با نسل هاي دیگر داراي تفاوت ها و شباهت هایي است و نسل هاي جدید در حال تولید ارزشهاي جدیدي هستند که در میان نسلها متفاوت است.

– ترجیح کاری-تحصیلی: ترجیح می دهند در حین تحصیل کار کنند تا همزمان کسب درآمد کنند و یاد بگیرند، با گوشی های هوشمند و اینترنت بزرگ شده اند، با اعتماد به نفس و نه بیش از حد متکی به والدین.

– استقلال در کار: از استقلال حمایت کنید، ترجیح می دهند کاری را که برای آن استخدام شده اند انجام دهند و حتی در هنگام تعامل با همکاران، کار مجازی را انتخاب کنید.

– ذهنیت خلاق: پول تنها اولویت برای پیشرفت شغلی نیست. توسط یک ذهنیت خلاق، استفاده از ابزارهای خلاقانه برای دستیابی به اهداف هدایت می شود.

ویژگی‌های نسل‌ها:

جدول فوق باتوجه به ارجاعات به منابع متعدد  ویژگی‌های نسل Z، Y و X را مقایسه می‌کند، از جمله نگرش به کار تیمی، دیدگاه‌ها، ارتباطات، ارزش‌ها و نگرش به زندگی.

• مدیریت منابع انسانی: تحقیقاتی که نشان می‌دهد مولفه‌های استخدام، آموزش و روابط کاری در مدیریت منابع انسانی سبز تأثیرگذار هستند.
• تأمین منابع انسانی: بررسی سیستم‌های مختلف تأمین منابع انسانی، ارزیابی عملکرد و پاداش، و روابط با کارکنان.
• نسل Z و بازار کار: بررسی چگونگی طراحی سیاست‌ها برای جذب و ادغام نسل Z در محیط کار.

• نسل Z و مدیریت منابع انسانی: تحقیقات نشان می‌دهد که شرکت‌ها باید به تفاوت‌های بین نسل‌ها توجه کنند تا به موفقیت دست یابند. نسل Z ویژگی‌های خاصی دارد که آن‌ها را از نسل‌های قبلی متمایز می‌کند.

جداول شامل نمونه‌هایی از کدهای استخراج شده از مصاحبه‌ها و تحلیل آن‌ها برای طراحی مدل مدیریت منابع انسانی است.

• تنوع آموزشی: تأکید بر اهمیت آموزش‌های متنوع و فرصت‌های ادامه تحصیل برای کارکنان.
• نظام پرداخت: بررسی شیوه‌های پرداخت متناسب با شرایط پروژه و اهمیت شفافیت در نظام پرداخت.
• رفاه و جذابیت کاری: اشاره به اهمیت پاداش‌ها، مزایا و ایجاد انگیزه در محیط کار.
• ساختار سازمانی: توضیح چگونگی تأثیر ساختار سازمانی تخت و سبک رهبری دموکراتیک بر کارکنان.

الگوی نهایی بر اساس رویکرد استراوس و کوربین در شش سطح طبقه‌بندی شده است. این شش سطح عبارتند از:

1. عوامل علی
2. عوامل زمینه‌ای
3. عوامل مداخله‌گر
4. راهبردها
5. پیامدها
6. مقوله محوری

این طبقه‌بندی‌ها به منظور بهبود مدیریت منابع انسانی و افزایش توانمندی‌های کارکنان نسل Z طراحی شده‌اند.

عوامل زمینه‌ای: برای عوامل زمینه ای سه عامل فرعی، فراهم بودن زیرساخت ها، ترجیحات آموزشی و توسعه ای ومحیط کاری حمایت کننده شناسایی شدند.

زیرساخت‌ها: تأکید بر اهمیت بسترهای فنی و تکنولوژیکی و آموزشی برای پیشرفت نسل جدید.

ترجیحات آموزشی و توسعه‌ای: نیاز به آموزش‌های مداوم و متنوع برای انطباق با نیازهای نسل جدید.

محیط کاری حمایت کننده: که خود مواردی از جمله: لذت شغلی، انعطافپذیری در کار، ایجاد جو مسالمت آمیز بین نسل ها، اصالح ذهنیت کارکنان قدیم و اطمینان بخشی به کارکنان را در بر میگیرد.

عوامل علی: عواملی که باعث ایجاد و توسعه پدیده‌ها می‌شوند، شامل فرهنگ، عوامل اقتصادی، سازمانی، ساختار مشوق خلاقیت و نوآوری، و رهبری.

فرهنگ سازمانی: آمادگی فرهنگ سازمانی و توجه به ارزش‌های کارکنان نسل جدید، شامل ارزش‌های زیست محیطی و استقلال‌طلبی.

عوامل اقتصادی: اهمیت ثبات مالی و عوامل انگیزاننده قوی برای نسل جدید، و نقش سیاست‌های مالی و اقتصادی در پیاده‌سازی مدل منابع انسانی.

ساختار سازمانی: نیاز به ساختار سازمانی ارگانیک و انعطاف‌پذیر برای حمایت از خلاقیت و نوآوری در میان کارکنان نسل جدید.

ساختار مشوق خلاقیت و نواوری :این عامل از چهار زیر عامل چرخش شغلی، زمان آزاد/منعطف، برقرار کردن تعادل بین کار و زندگی، توانمندسازی و توسعه اختیارات تشکیل شده است. هر چند که این عامل همپوشانی زیادی با عوامل سازمانی دارد اما به دلیل متنوع بودن ترجیح داده شد به صورت جداگانه آورده شود.

رهبری :

1. تأثیرگذاری رهبری: رهبری مؤثر نقش مهمی در مدیریت و هدایت اعضای سازمان دارد. توانایی رهبر در هماهنگی افراد از نسل‌های مختلف و هدایت آنها به سوی اهداف سازمانی، با وجود شکاف‌های نسلی، بسیار مهم است.
2. سبک رهبری مشارکتی: برای کارکنان نسل جوان، سبک رهبری مشارکتی بسیار مؤثر است. تفویض اختیار به این کارکنان می‌تواند انگیزه آنها را افزایش دهد.
3. ارتباط نزدیک مدیر و کارکنان: برقراری ارتباط نزدیک مدیر با کارکنان، ایجاد تعهد و انگیزه در آنها را تسهیل می‌کند.
4. سبک رهبری تحول‌آفرین: این سبک رهبری برای ایجاد الهام‌بخشی در مدیریت و تأثیرگذاری بر قلب کارکنان نسل جوان مناسب است.

راهبردها مدیریت مناسب می‌توانند به بهبود تعادل کار و زندگی کمک کنند.:

• سیاست های جبران خدمات: این استراتژی شامل متناسب‌سازی پاداش‌ها و انعطاف‌پذیری در پرداخت‌ها است.
• متناسب‌سازی پاداش‌ها: تناسب بین میزان کارهای انجام شده توسط کارکنان و میزان دریافتی آنها بسیار مهم است.
• انعطاف پذیریی در پرداخت : پرداخت براساس شرایط پروژه و رفاهیات پاداش و مزیت ها می توانند تاثیرگذار باشند.

استراتژی های جذب و استخدام

• کارمندیابی: شرح فعالیت‌های اصلی مانند فاش کردن بسته حقوق و قراردادهای کاری منعطف به منظور جذب نیروهای مستعد.
• استخدام: بیان اهمیت نگاه کمی محور و شهودی در استخدام برای انتخاب نیروهای دانشی و مستعد بدون تعصب.
• جامعه‌پذیری و نگهداری: توضیح اهمیت آشناسازی کارکنان با قوانین و شرایط شغلی و توجه به نیازهای فیزیکی و رفاهی آن‌ها.

عوامل مداخله‌گر

• عوامل مربوط به کارکنان: این عوامل شامل ترجیحات شخصی و انتظارات کارکنان نسل Z از محیط کاری و فرهنگ سازمانی است.
• عوامل مربوط به سازمان: این عوامل به ساختار سازمانی، سیاست‌های مدیریتی و فرصت‌های رشد و پیشرفت درون سازمانی اشاره دارد.
• زیرساخت‌ها: زیرساخت‌های فناوری و پشتیبانی لازم برای ایجاد محیط کاری مناسب برای نسل Z.
• ترجیحات آموزشی و توسعه‌ای: برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای که باید با نیازها و ترجیحات نسل Z هماهنگ باشد.

خلاصه‌ای از پیامدهای مدل مدیریت منابع انسانی برای نسل Z در سازمان‌های فناوری‌محور ایران به شرح زیر است:

پیامدها

• مالی و اقتصادی: استفاده از مدل منابع انسانی برای نسل Z می‌تواند تأثیرات مالی و اقتصادی داشته باشد.
• مدیریتی: اجرای این مدل می‌تواند به بهبود مدیریت و افزایش کارایی در سازمان‌ها کمک کند.
• فراسازمانی: تأثیراتی که این مدل می‌تواند بر جوامع و محیط‌های خارج از سازمان داشته باشد.

مقوله محوری:

– مدیریت منابع انسانی نسل Z :

تحقیق حاضر به دنبال ارائه مدلی برای مدیریت منابع انسانی نسل Z در سازمان‌های فناوری‌محور است.

– رویکر:  GT برای تجزیه و تحلیل داده‌ها، از رویکرد نظریه داده‌بنیاد (GT) و روش تحلیل مقایسه‌ای مستمر استفاده شده است.

–نتایج تحقیق: نتایج نشان می‌دهد که استفاده از مدل منابع انسانی برای نسل Z منجر به پیامدهای مالی و اقتصادی، مدیریتی و فراسازمانی می‌شود.

– تأکید بر ارزش‌ها و انگیزه‌ها: شناخت ارزش‌ها و انگیزه‌های نسل Z برای بهبود ارتباط و مدیریت مؤثر در محیط کار چندنسلی ضروری است.

بحث و نتیجه‌گیری تاکنون تحقیقات اندکی در ایران در رابطه با نسل Z و مدیریت منابع انسانی انجام شده است.

• نیاز به مدل جدید: با توجه به ورود نسل Z به بازار کار، نیاز به مدل‌های جدید مدیریت منابع انسانی احساس می‌شود.
• تمرکز بر رشد و توسعه: نسل Z به دنبال فرصت‌های معنادار و رشد شخصی و حرفه‌ای در محیط کار است.
• تغییر در سیستم‌ها: لزوم بازنگری و تغییر در سیستم‌های مدیریت منابع انسانی برای پاسخگویی به نیازها و ترجیحات نسل Z.

پیشنهادات کاربردی طراحی مدل مدیریت منابع انسانی برای نسل Z صحبت می‌کند. این بخش شامل:

– برنامه‌ریزی دقیق: توسعه برنامه‌های مدیریت منابع انسانی برای بهبود تعامل با نسل Z.

– تمرکز بر فناوری: اهمیت دادن به نقش فناوری در جذب و نگهداری کارکنان نسل Z.

– تقویت ارتباطات: ایجاد یک محیط کاری شفاف و تعاملی برای افزایش انگیزه کارکنان.

– توجه به تنوع: ارزش‌گذاری بر تنوع و تغییرات نسلی در محیط کار.

پیشنهادات پژوهشگران

– توسعه مدل: بررسی و توسعه مدل مدیریت منابع انسانی برای نسل Z و ارزیابی وضعیت سازمان‌های دولتی و خصوصی.

– اولویت‌بندی عوامل: بررسی نقش و اولویت عوامل مانند زیرساخت‌ها، عوامل اقتصادی و سازمانی، و استراتژی‌های جذب و استخدام.

– افزایش تعهد: راهکارهای افزایش تعهد و وفاداری کارکنان نسل Z در سازمان‌ها.

– مرزبندی نسل‌ها: پژوهش در رابطه با مرزبندی دقیق نسل‌ها به عنوان مبنایی برای پژوهش‌های منابع انسانی.